派遣制員工的福利待遇參照正式員工的福利待遇執行，但是在公司實際的運行中，存在很多的差別待遇。用人單位與人才管理的分離，減少管理成本；人才派遣機構服務于用人單位和派遣人員，利于人才供需雙方的雙向選擇和有關各方權利的保障；用人單位人工成本降低，解決了人才閑置的問題，有利于企業人力資源的優化；加強了人才的流動性，有利于社會人才資源的優化配置。派遣制用工方式曾被譽為“管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產生誤解，在內心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”。因此，要對派遣制員工進行績效考核，首先就應該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區隔他們，應該一視同仁地對待。制定勞務派遣服務標準，為規范勞務派遣服務和提高服務質量提供保障。福州稅務師派遣信息

在勞動者派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。處理異地勞動爭議可以參照以下原則；派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者不慌不忙派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。福州稅務師派遣信息派遣制員工的福利待遇參照正式員工的福利待遇執行，但是在公司實際的運行中，存在很多的差別待遇。

人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發生人事隸屬關系。用人公司與人才派遣服務機構的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。由于應聘者是與人才派遣公司發生勞動關系，這樣用人單位會給應聘者更大、更靈活的機會來展現自己，人才派遣成為了一種新穎的就業形式。特別是對大中專畢業生，人才派遣公司的派遣人員一般是介于獵頭公司與勞動職業中介之間的人才，而大中專畢業生大多數就屬于此類人才，人才派遣可以對大中專畢業生就業起到了有效的集聚和導流作用，把畢業生就業新渠道不斷拓寬、加深。

《勞動合同法》第六十六條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法》第六十六條對臨時性、輔助性、替代性進行了詳盡的解釋：“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權利。

勞務派遣的就業方式涉及三方，比普通的勞動就業關系更為復雜，那么，為何這種方式還會流行呢?中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉認為，派遣就業是在傳統就業方式基礎上的演變，它增加了就業的靈活性。勞務派遣機構實際上集聚了大量的人才資源信息和用人單位信息，為人力市場的較佳優化組合提供便利。因此，勞務派遣機構為人才提供了更多的就業機會和就業渠道。或者換個角度看，就業競爭越激烈，就有更多的人考慮勞動派遣的就業方式。派遣就業在提供更多機會的同時，有些情況下也會給勞動者帶來不利的一面，比如勞動者就業的穩定性和就業質量可能因此下降，讓他們承擔著隨時丟飯碗、朝不保夕的風險，有時會被無限放大，導致勞資關系不對等；用人單位解除勞動合同要給付經濟補償金等法定責任，在勞動派遣這種方式下大多逃避了；一旦發生勞務糾紛，用工單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清，互相推諉，官司難打。派遣財務總監需要扎實的財務會計專業理論知識，熟知財務、金融、稅務政策法規、財務分析與管理的實戰能力。福州稅務師派遣信息

勞務派遣是用工企業依據本身業務流程要求，與勞務公司協作，招騁空缺的人員，發放到用人單位。福州稅務師派遣信息

用工單位實施勞務派遣需做的工作及承擔費用：1、按招國家相關法律法規，合法規范用工。完善各項派遣員工管理制度，負責對派遣 員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓；2、向派遣公司提交派遣要求、計劃；3、建立健全派遣員工的獎懲機制，制定獎勵和處罰標準，對派遣員工進行考核，協助派遣單位對員工進行管理。4、承擔派遣員工的各項費用：a、支付派遣員工工資、加班費、福利費、工會會費；支付用工單位應為派遣員工交納的社會保險；支付勞務派遣業務服務費、稅金和其他費用等。福州稅務師派遣信息

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