面試官在面試之前，首先應該明確面試想達到的效果，這樣才能在實際的面試過程中有針對性地去收集信息。引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，面試官可以提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。如果應聘人員在敘述中提及“我們”，建議面試官問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”招聘求職平臺,為求職者提供海量高薪職位。永康網絡招聘機構

公司所招聘的崗位具有不限于從事職能范圍的各方面知識，能寫會算；專業知識。具有技術或商務、或財務、或管理等專業的職能知識；經驗。從業務實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中吸取的教訓的記憶。除以上六個方面之外，還有一個重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。通常公司結構設計中的職位說明書，對各職位已有了明確的規定。在人員招聘時，可以通過職務分析來確定某一職務的具體要求。永康網絡招聘機構如何才能夠招聘和選拔適合和恰當的人選。

在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據待聘職務的類型和具體要求決定取舍。

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟：各種形式的考試和測驗考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：1、專業技術知識和技能考試2、能力測驗3、個性品質測驗4、職業性向測驗5、動機和需求測驗6、行為模擬7、評價中心技術。通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。嚴禁與應聘人員發生爭執。

面試過程的實施這一階段是面試工作程序中主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。分析和評價面試結果這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據。健康檢查確定人員錄用的人選，如有必要進行體格健康檢查。做出錄用決策在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。由人力資源部統一組織招聘。永康網絡招聘機構

招聘原則及注意事項。做到寧精毋爛,認真篩選,部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。永康網絡招聘機構

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