招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括以下的幾個步驟：組織各種形式的考試和測驗 考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容： 1、專業技術知識和技能考試 2、能力測驗 3、個性品質測驗 4、職業性向測驗 5、動機和需求測驗 6、行為模擬 7、評價中心技術 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果。天津線下招聘怎么樣

每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不只能做技工，還能進行設計，可單獨完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。天津線下招聘怎么樣企業的招聘目的：需要補充，企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺。

如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。招聘是HR對公司的一個營銷過程，我們一直說HR是企業的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。

根據法律規定，企業應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件簽妥，避免用工風險。一般來說，企業高管、高科技人才通常會與企業簽有保密協議、競業限制協議。對于此類稀缺人才，企業應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協議履行情況如何等。同時，企業要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密，建議企業就此問題請員工出具情況說明。招聘的基本流程是什么？

企業做好招聘的技巧：做好日常工作管理，日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什么每月需要做什么，臨時工作后需要做什么，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，并且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的**，才是有戰斗力的**。企業在選擇招聘之前可先盡量采取加班、增加臨時工等方法。天津線下招聘怎么樣

招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一個救世主的嘴臉。天津線下招聘怎么樣

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視，加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規定，輕則會影響企業社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業官司纏身。天津線下招聘怎么樣

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