勞務派遣模式下員工的勞動合同期限至少為2年；但人才派駐的員工的勞動合同期限沒有硬性規定；此時員工是第三方的員工，客戶無需關注合同的期限長短勞務派遣模式下員工的勞動合同必須注明員工被派遣的用工單位的名稱；人才派駐無需此項；勞務派遣適用的崗位有“臨時性”、“輔助性”、“替代性”三性要求；但人才派駐對員工就任的崗位沒有任何要求，任何崗位均可適用；勞務派遣的用工模式下，人力資源公司是用人單位，被派遣單位是用工單位；而人才派駐模式下人力資源公司既是用人單位又是用工單位；勞務派遣用工模式下可以使用的被派遣員工數量，必須低于用工單位的整體人數的10%，但人才派駐沒有任何人數限制；勞務派遣模式下，勞動者、人力資源公司和用工單位的權利義務除了受勞動法制約，還受勞務派遣法的管控；但人才派駐模式下，有人力資源公司和勞動者之間形成了勞動關系，受勞動法調整，與勞務派遣法無關。被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。物流派遣哪家正規

公司將招聘工作外包給了省人才中心，他的工作輕松多了。在上個世紀末，人力資源外包還是于一些外資企業，很多民營企業和國有企業也邁入了這個行列，業務范圍也越來越廣。省對外服務公司已擁有700多家客戶。據溫州一家皮鞋生產企業負責人介紹，公司招聘技術工人的工作已經全部外包，通過外包，可以招到有豐富經驗的員工，而且可以由外包服務公司提供專業化培訓。此外，這些員工的檔案管理、繳養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作，也一股腦兒托給了外包公司。物流派遣哪家正規派遣會加強培訓人員技術；

對此，TalentSpot創始人CharyZhu總結：“對于許多企業來說，人才外包是一種新型用工模式，它可以為企業的人力資源管理帶來許多新的活力。和企業拓展業務一樣，在用工方面，企業也應葆有對趨勢的預判能力，積極探索成本控制方面的‘價值洼地’，讓企業在新一輪經濟發展大勢中把握機遇，輕裝上陣。”企業為何選用人才外包？可以想見，諸多企業將因此面臨很長一段時間的“陣痛”，尤其是勞動力密度極高的制造、零售、連鎖、服務等行業。據相關媒體報道，全國各地用工壓力逐年增加，專業機構在對萬余企業調查后發現，對未來用工預測，61.4%的企業員工均表示“用工緊張”將長期存在。

招聘人才是公司都麻煩的一件事了，要耗費很多的時間他精力才能招到人，所以人們想出了一個好點子，就是把專業的人才組織在一起可以直接租賃出去給需要的公司，而且人才都是技術含量高的。所以就是一個公司從一租賃公司把一部人才租過來，這就叫人才外包。這卻并非一個無解的難題，人才外包服務的出現讓一切有了轉機。某公司要招新，對人力資源部來說，招聘員工是件頭疼的事。看簡歷、確定初步人選、面試、人才測評等一套程序，不但要花不少時間，還要擔心會不會看錯人。所以公司就將招聘工作外包給了省人才中心。通過外包，可以招到有豐富經驗的員工，而且可以由外包服務公司提供專業化培訓。派遣工作的形式非常靈活；

勞務外包對企業的好處：1.降低管理成本。企業可以大膽的進行員工的優勝略汰選擇，留下精英。在當今激烈的競爭中，給企業創造更大的有效價值，使企業處于不敗之地。2.降低社保費用。派遣人員社保繳費基數和比例低于正式合同工，可在國家法律允許范圍內較大限度節約企業開支。3.降低人工成本。招聘永遠是個難題，找不到合適的人！沒有合適的渠道！浪費大量人力，物力，財力。專業的人做專業的事。4.降低用工風險。企業不可能設立專業的工傷處理部門，外包公司因為面對的人員多，所以渠道廣，所以能快速，專業的處理工傷事故。企業安心用工，無后顧之憂。5.用工方式靈活。可在特殊的時期，迅速增大用工量。季節性用工結束，可遣返工人。6.降低招聘成本。需要一個人和外包公司對接好就能解決用工問題。7.解決事業單位編制不足問題。用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。物流派遣哪家正規

派遣可以進行一對一的服務；物流派遣哪家正規

全職員工的待遇和外包員工不同：一是薪酬福利，一般而言外包員工的薪酬福利是遠低于正式員工的；其實甲方公司之所以使用外包人員主要是考慮到成本問題，如果要直招員工薪資之外還有五險一金和公司福利等。二是職業發展，外包員工的職業發展很快會遇到瓶頸，因為有非重點崗位會外包，這類崗位缺乏長期發展的空間；如果在甲方直接工作，有成績或者呆的年限夠長都回有相應的回報。可是作為外包員工這些都是享受不到的。三是工作穩定性，外包是靈活用工的一種，意味著公司一旦需要裁員，首先考慮的是外包員工。物流派遣哪家正規