事實上，國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計、薪酬結(jié)果設(shè)計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見！對于許多公司而言，當(dāng)是一個契機(jī)！基于上面的定義，人才管理需要包括：內(nèi)容、流程和軟件，我們需要同時考慮三個方面軍的內(nèi)容：首先需要定義“人才”，即素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn)，在這個基礎(chǔ)上需要應(yīng)用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調(diào)查、績效標(biāo)準(zhǔn)均以此為基礎(chǔ)。流程需要定義一套業(yè)務(wù)流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的流程，員工繼任的流程。軟件需要一套系統(tǒng)，將內(nèi)容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！一般情況來講，許多公司是采取分步實施的，例如：先上測評系統(tǒng)，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。上海民企人才管理建議

總體而言，如何才能做好人才管理，充分開發(fā)每個人的潛能，發(fā)揮人才資源規(guī)模效應(yīng)，是每個HR必須做好的事情，只有這樣才能保證企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在人員管理上，應(yīng)當(dāng)建立不同的的考評級制，對人才賞罰分明，明確工作責(zé)任要求。同時，時刻關(guān)注人才的需求，幫助他們的在工作中遇到的問題，竭盡全力的支援人才。對于人才離職，應(yīng)及時進(jìn)行溝通，找出真正原因。因為，這也是管理人才的重要一步，有些人才在企業(yè)的發(fā)展中，哪怕有不滿意，都不敢說，害怕被責(zé)罰，害怕被所說的建議不被HR所接受。所以，HR管理好人才，設(shè)立信任機(jī)制，正確對待離職人才挺重要的。上海民企人才管理建議人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求。

人才究竟能不能被培養(yǎng)出來，一是看人才底版質(zhì)量如何，二是看課程體系是否足夠標(biāo)準(zhǔn)化、足夠精致。前者是由企業(yè)的人才吸引力和招聘工作效率共同決定的；后者則是培訓(xùn)人的天地，于是，他們編制學(xué)習(xí)地圖，規(guī)劃課程體系，在內(nèi)外部選拔講師，策劃品牌人才培養(yǎng)項目……不斷把課程體系“灌入”人才底版，而這種人才培養(yǎng)的效果的確讓老板“有感覺”。但現(xiàn)在，企業(yè)面對超級不確定性的市場環(huán)境，組織內(nèi)也需要大量跨邊界作戰(zhàn)，自然需要非標(biāo)準(zhǔn)化的知識體系，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式肯定滿足不了需求。現(xiàn)實往往是，培訓(xùn)了的課程很難用到實踐里，而你也不能期待員工學(xué)會了標(biāo)準(zhǔn)課程之后自己去感悟，這種要求太高了。正因為如此，企業(yè)大學(xué)才會越來越難做，學(xué)員、老板和業(yè)務(wù)部門的滿意度，都很難維持。

企業(yè)應(yīng)該如何做好人才管理？注重入職的過程：入職時間就像新員工度蜜月，他們?nèi)匀豢释@得出色工作。作為雇主，您要抓住這一刻。有一些出色的人事管理軟件，可以完成整個過程。從候選人接受offer的那一刻起，創(chuàng)建個性化的入職培訓(xùn)計劃，該計劃將自動發(fā)送到您新員工的郵箱中。提高員工敬業(yè)度/體驗/保留率：員工需要反饋，尤其是千禧一代。盡管反饋通常是一件好事，但我希望我們不會要在與每個人進(jìn)行的每一次互動中都進(jìn)行評估。像人才測評會根據(jù)受測者的答題情況挖掘出他們的隱藏性需求，并根據(jù)結(jié)果為您提供清晰的結(jié)果和具有可行性的管理建議。集團(tuán)人事管理軟件打破了人力資源管理方面的限制，在排班管理方面的設(shè)置也相當(dāng)精細(xì)。

人才管理注意問題：人才的問題將越來越難短期解決：過去三十年的高速發(fā)展導(dǎo)致很多企業(yè)得了“快跑綜合征”：企業(yè)規(guī)模越來越大，新手越來越多，管理能力較大稀釋，從產(chǎn)品、服務(wù)到內(nèi)部管理各個方面的質(zhì)量越做越差。和國外相比，總監(jiān)級中國管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養(yǎng)期要少3-5年。這可能是很多有名企業(yè)出大問題的根本原因。以前這個問題短期內(nèi)得不到解決，未來也不會得到短期的解決。原因是我們對人才素質(zhì)及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養(yǎng)時間更長。人才管理制度是以人才價值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯而非憑技巧吃飯的機(jī)制。上海民企人才管理建議

在與大數(shù)據(jù)的結(jié)合下，推出了人事管理系統(tǒng)，排班功能全部，可很大滿足企業(yè)的排班需求。上海民企人才管理建議

外企的人才管理經(jīng)驗啟示：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個人利益與組織利益發(fā)生矛盾時，他會優(yōu)先保證個人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時甚至?xí)榻M織做出付出。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。上海民企人才管理建議

雋略管理咨詢（上海）有限公司是一家人才咨詢、人力資源咨詢、人才測評咨詢、績效管理咨詢、組織建設(shè)咨詢、技術(shù)服務(wù)、人力資源技術(shù)服務(wù)、人才測評技術(shù)服務(wù)、績效管理技術(shù)服務(wù)、組織建設(shè)技術(shù)服務(wù)、計算機(jī)科技、信息技術(shù)、以服務(wù)外包方式從事企業(yè)管理服務(wù)的公司，是一家集研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售為一體的專業(yè)化公司。雋略咨詢擁有一支經(jīng)驗豐富、技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)研發(fā)團(tuán)隊，以高度的專注和執(zhí)著為客戶提供才略?組織發(fā)展云，達(dá)略?績效管理云，瑾賦?人才測評云，人力專業(yè)賦能。雋略咨詢致力于把技術(shù)上的創(chuàng)新展現(xiàn)成對用戶產(chǎn)品上的貼心，為用戶帶來良好體驗。雋略咨詢始終關(guān)注自身，在風(fēng)云變化的時代，對自身的建設(shè)毫不懈怠，高度的專注與執(zhí)著使雋略咨詢在行業(yè)的從容而自信。