信息化時代人事檔案用人風險管理新態勢：技術要求更高：信息化時代對人事檔案風險管理工作的開展，帶來較為先進的信息技術。隨著現今檔案信息化建設工作的不斷深入，各種基礎網絡設施、管理系統的應用，都采用的是新產品與新技術，對人事檔案中呈現出的文本與圖像信息來講，新技術的使用還比較少，因為人事檔案中具有較高的私密性與高價值性，面對較大的技術威脅。開展數字化人事檔案管理工作，有著高密度的工作開展特征，計算機在使用過程中可能會傳染病毒，或是因為軟件的損耗導致檔案出現重大損失。企業規避用人風險中招聘的方法有注重留住企業內部員工。吉林崗位用人風險管理價格

中小企業如何建立勞動用工風險管理體系？中小企業如果要做大做強，必須在企業內部建立配套的管理制度，實現對勞動者的有效管理，如制定管理規章，員工手冊，績效考核辦法等。只制定這些規章辦法還不夠，還需要由專業律師審查其是否規范、合法并具有可操作性，否則如在以后遇到仲裁、訴訟時，可能不會被采納和接受，失去制定的意義。規章制度并非越多越好，中小企業的生產經營更注重效率，條目繁多的制度規范不只不利于勞動者切實了解情況，也會牽扯企業大量的管理精力，不應舍本逐末。很多中小企業的勞動者沒有時間看這些規章制度，甚至有時候也看不懂，所以我們在起草企業規章或員工手冊時，應當注重用簡潔通俗的語言來描述，甚至有些程序性事項可以通過流程圖的方式提供。吉林崗位用人風險管理價格企業規避用人風險的方法有針對不同的崗位需求，合理的選擇招聘渠。

合理“背景調查”規避用人風險：越來越多企業逐漸意識到背景調查的重要性。現代企業求才若渴，但往往因急生錯。作為一名優良的企業HR，不只需要擁有一雙慧眼，而且需要專業化調查背景渠道去“偽存真”，規避用人風險。避免造成企業資源浪費、直接經濟損失、企業品牌形象受損等。越來越多企業將背景調查環節納入招聘的流程中，其中較常出現的簡歷包裝事件層出不窮。經核實過的簡歷，70%以上存在虛假信息。求職者為了謀求更好更高的職位，對簡歷進行“美化”和“注水”，虛構工作經歷，捏造事實，通過調研顯示，Offer前比例為72.88%，擬解聘員工0.15%，入職前5.63%，發offer后14.92%，在職員工4.11%，入職后4.11%。高達90.9%的被調查的企業HR都是通過電話尋訪的方式進行背景調查的。

用工風險有哪些？不與員工簽訂書面勞動合同。風險提示：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反國家規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。將工程（業務）發包給不具備用工主體資格的人。風險提示：用人單位將工程（業務）發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，由具備用工主體資格的發包方對該組織或自然人招用的勞動者承擔工傷保險責任。用人單位未參加工傷保險的，由用人單位按照國家規定的工傷保險待遇項目和標準予以賠償，承包經營者承擔連帶賠償責任。企業應當如何規避用人風險？

企業用人管理的風險有哪些？保障勞動者的知情權：范圍：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、其他情況；風險：勞動者以用人單位欺騙為由主張勞動合同無效和解除勞動關系，并要求企業承擔賠償責任；建議：在招聘廣告或職位介紹的文件中，說明錄用條件的同時對前述事項做出具體而明確的說明，并讓應聘者簽認；運用企業知情權：權利：風險：勞動者隱瞞年齡、重大疾病、偽造文憑證件、隱瞞真實姓名……建議：嚴格審查程序（證件、體檢）；讓應聘者就相關事項出具聲明或保證；一旦發現勞動者虛構信息，立即以勞動者欺騙為由主張勞動合同無效并解除勞動關系。企業勞動用工常見的風險有哪些？吉林崗位用人風險管理價格

企業規避用人風險的方法有進行科學的崗位分析并制定崗位說明書。吉林崗位用人風險管理價格

企業如何規避用人風險？招聘人員的合理選擇對于企業招聘來說是至關重要的，需慎重選擇，個人認為能夠做到以下幾項的便可以成為合格的招聘者：具有“海納百川、有容乃大”的胸懷：世界的豐富多彩的原因在于有豐富思想的人類存在，由于人的生活環境、生活經歷、受到教育的不同等因素的影響造成人們的世界觀、人生觀是不同的。作為合格的招聘者，在面對思想觀點不同的應聘者時，能夠做到求同存異、實現與應聘者的雙贏。廣博的知識、精深專業知識：廣博的知識面有利于判斷應聘者的綜合素質，精深的專業知識有利于判斷應聘者是否滿足招聘崗位的技術要求，有利于發現該應聘者的綜合條件。吉林崗位用人風險管理價格

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