一般選擇人事外包服務的企業有哪幾項特性呢？企業規模大、用工規模大、人員流動性高。運營已達成熟時期的企業需要進行人事外包，企業專注自身重點業務流程，人力資源部門轉換為幕僚角色，專注企業人力資源發展，將人力資源管理的例行、瑣碎事務性管理工作外包。企業使用人力外包的目前是因為人力成本的不斷增加，制約了企業的可持續發展。企業為了減少事務性工作，降低用工成本，這時可考慮自身實際情況選擇部分業務外包，這樣將有助于企業把更多精力放在重點業務上。并非所有企業都適合使用人力外包的，通常考慮使用外包人事的企業有以下這些：總公司的分支機構、一些人力成本較高的中小企業、高科技行業的企業、一些管理經驗不足的民營企業、行政事業性、社會服務型企業等。人力資源外包包括了人力資源派遣、人事事務外包和人力資源管理職能外包。長沙開發人員人力外包業務

人力資源外包應在企業生命周期指導下進行外包選擇，創業期：企業規模小，業務不多，前景不明晰，企業文化尚未形成，此時正是管理者與員工建立良好關系，為企業發展共同奮斗時期，同時企業資金有限，不能對外包商有效評估，對外包風險認識不足，不宜外包。發展期：企業規模擴大，業務增多，人力資源需求增加，這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包，如招聘員工、社會保障代理等，有助于將更多精力放在重點業務上促進企業發展。穩定期：企業發展趨于穩定，規模和業務平穩增加，人力資源管理工作戰略性越來越強。此時企業能得到先進的人力資源管理服務，將人力資源行政事務外包可節約成本與精力，提升企業管理能力，為企業獲得更多利潤。衰退期：由于技術落后缺乏創新，市場占有率不斷下降，競爭力減弱，人力資源活動應由本企業完成，拉近企業與員工關系，使員工考慮到企業文化等因素增加忠誠度。長沙開發人員人力外包業務企業將人力相關事項外包給外包公司后，不再干預具體的業務操作，由外包公司自行判斷、自行操作。

從人力資源外包活動角度來看具有基礎性，人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建筑。對于企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。

人力資源外包公司的客戶群體一般有哪些？外國的企業。一些外企較早進入中國不熟悉中國人才市場和政策規范，需要快速合規。較早的人力資源服務機構都是服務外資企業的；外企通過人力資源外包來解決企業的用工問題，減少企業的事務性工作。企業工廠。企業工廠需要員工的數量大，單憑工廠自己來招聘會比較困難所以選擇人力資源外包服務機構可以創造價值的環節包括并不限于：批量快速招聘、勞動關系管理，從而幫助工廠更加快速靈活的實現勞動力管理。異地辦公企業。企業發展壯大就會在其它城市設立辦事處，以更好地服務客戶或吸納人才，但在當地設立公司又比較麻煩。于是通過人力資源外包公司幫助當地員工在當地繳納社保、公積金、個稅，會是性價比非常高的一種選擇。人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源活動所涉及的工作外包出去，交由其他企業或組織管理。

企業在進行人力資源管理外包決策時，要考慮的是外包的內容。我國尚無相應的、完善的法律法規去規范"獵頭"以及其它外包咨詢行業的運作，因此，在企業準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對于企業來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關系企業重點發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作完全可以外包出去。人力資源外包的特點：異質性。長沙開發人員人力外包業務

企業必須重視外包服務機構的服務質量和服務信譽，尤其是可持續的服務能力。長沙開發人員人力外包業務

通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業自身進行人力資源活動所產生的交易成本是不同的，市場治理結構有效降低了交易成本，企業就選擇了人力資源外包服務。交易成本理論認為企業在進行資源投入時，必須對治理結構進行選擇。當企業依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。當獲得相同質量的產出結果時，企業將選擇較小資源投入的治理結構。交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種描述性理論，它認為企業總是使交易成本較小化。長沙開發人員人力外包業務

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