隨著科技的發展和時代的進步，企業與企業之間歸根結底就是人才的競爭，而人才是促進企業發展的關鍵所在?？墒?，企業人才的跳槽、辭職和招聘一直是個熱門話題，只有把人才資源配置好，才可以促進企業的經濟發展；反之，將會給企業帶來一些阻礙因素。所以，做好人才管理，是一個企業持續、健康發展的重要因素。企業選才是關鍵的。因大多數企業都是“因崗設人”，所以在選人才方面首先要看個人的綜合能力，考慮個人的性格特長，是否能跟上企業的后續發展方向。因為，有些企業為了節省在人才上的支出成本，只選擇適合現狀符合的人，卻沒有考慮人才上綜合能力及學習能力是否適合后期發展。同時，也有一些企業明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容，長期下去阻礙企業的發展。人事管理系統生成的排班表不只高效靈活，還能達到企業與員工的平衡。安徽九宮格盤點人才管理管理平臺

人才競爭將越來越激烈：這個趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經濟的持續增長而增加。勞動力市場上過往的買方市場（即企業占優勢）正逐步變成賣方市場（求職者占優勢）。而新生代價值觀的轉變-更追求自我實現，更追求生活和事業的平衡-也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才-以事業為中心-供應大量減少。人才數量與質量的兩難還將持續：第二屆易中年會上，北大經濟學院雎國余教授預測未來10年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。我也相信這個判斷，即中國發展的速度會比30年慢一些，但和其它國家及經濟體相比還將是高速增長。安徽九宮格盤點人才管理管理平臺人事管理系統根據各種約束條件進行智能匹配排班，達到效率很大化。

人才管理注意問題：人力成本的增加無法遏制：三個原因導致人力成本增加無法遏制：一是人才供應短缺導致結構性的人事成本上升，二是通貨膨脹預期導致基本工資的上升，三是官方勞動保障，社會福利等方面的強制性要求導致的其它人工成本的上升。這三個成本驅動力短期內不會改變，企業必須從戰略上做好長期應對人力成本上升的準備。這導致中國企業人才管理上將持續兩難：既要有數量，又要有質量。而中國現有的教育體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時“職業經理人”的概念也已經被證明并不適合中國。順應這個趨勢可行的辦法是自己花時間長期培養人才。

實施崗位的調整或崗位職責的調整：實施人員的調整，進行競聘上崗，平行調動;實施彈性工作時間，如聘用小時工、臨時工等;培養、發揮員工一專多能的才干，實現崗位流動;實施動態優化組合，實現組織、機構人員的優化。所謂激勵，就是以物質和精神滿足員工的需求，激勵職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。應注意對人的動機的激發，對人的激勵。激勵可調動人的主管能動性，強化期望行為，使之適應企業目標，從而提高勞動生產效率。人才管理大幅度提高了個人假期管理的靈活度與自由度。

外企的人才管理經驗啟示：建立公正合理的管理制度，激發員工對未來的追求。員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。嚴格、科學地考核促進人才有效地利用。人力資源管理不是慈善事業，人力既然是資源，其開發與使用就要講求效益。通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產出情況進行監控，是保證人力資源有效產出的直接舉措。人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。安徽九宮格盤點人才管理管理平臺

素質模型、人才測評、360度評估反饋是屬于人才管理的范疇。安徽九宮格盤點人才管理管理平臺

將能級層序原理引入人力資源管理中，指具有不同能力的人，應配置在組織中的不同職位上，給予不同的權利和責任，使能力與職位相應，組織結構才會相對穩定。這里的能力不只指知識、經驗，還包括人的道德水平、價值觀。要素有用原理：要素有用原理的含義指在人力資源開發與管理中，任何要素(人員)都是有用的。關鍵在于知人善任，沒有無用之人，只有不用之人。首先，要承認人的能力、知識、價值觀是有差異的，也是多元化的。其次，要根據每個人的知識、能力、經驗等要素，配置到合適的崗位上。后，作為領導要善于發現員工的特點，用其所長，避其所短?？傊?，每個人身上都有閃光的一面，關鍵是將其放到合適的崗位，給他創造閃光的機會。安徽九宮格盤點人才管理管理平臺

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