考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代言人。招聘，作為一門邊緣人文科學，按領域可以劃分國家招聘、**招聘、經濟招聘、文化招聘等。磐安單位招聘咨詢熱線

  外部招聘也會有很多的局限性，主要表現在：外聘者對公司缺乏深入了解；公司對外聘者缺乏了解；對內部員工積極性造成打擊等等。外部招聘也包括內部推薦，由企業內部的老員工推薦身邊的朋友、以前的同事等，具有減少招聘和團隊磨合成本、提高招聘質量等優勢。內部提升內部提升是指公司內部成員的能力和素質得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補公司中由于發展或其他原因而空缺了的管理職務。內部提升制度具有以下優點：有利于調動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速開展工作。磐安單位招聘咨詢熱線用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。

  在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據待聘職務的類型和具體要求決定取舍。

  當公司中出現需要填補的工作職位時，有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應的選聘工作或小組。選聘工作機構可以是公司中現有的人事部門，也可以是所有者利益的董事會，或由各方利益組成的臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向公司內外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。當應聘者數量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試。

  對于招聘應該注意的方面：1、價值需求測評不能反應出應聘者的實際能力，它反映的只是應聘者的價值需求，希望朝哪個方向發展以及狀態。2、價值需求測評建議主要運用在招聘環節，針對現有人員無論其需求測評結果如何，都不會對現有任職情況產生影響，意義不大。3、價值需求測評結果會隨著階段不同發生變化,價值需求測評是對現階段情況的反映，人在不同的階段所測出的價值需求測評結果會有一定的差異，尤其是目前狀態的顯示，但差別不會太大。招聘就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。磐安單位招聘咨詢熱線

隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。磐安單位招聘咨詢熱線

  每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優良畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則校園招聘是優先。磐安單位招聘咨詢熱線