勞動用工法律風險防控措施有哪些？先訂合同后用工：請務必樹立先訂合同后用工的觀念，較遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，請保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不愿與企業簽訂書面勞動合同又事后要求企業支付雙倍工資的風險。解雇需有法定理由：企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規定的情形及程序解除或終止，并應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請注意遵守該項義務，否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。勞動用工法律風險防控措施有合理繳納社保。第三方用人風險管理價格

用人風險管理的目標有哪些？損前目標①經濟目標。企業應以較經濟的方法預防潛在的損失，即在風險事故實際發生之前，就必須使整個風險管理計劃、方案和措施較經濟、較合理，這要求對安全計劃、保險以及防損技術的費用進行準確分析。②安全狀況目標。安全狀況目標就是將風險控制在可承受的范圍內。風險管理者必須使人們意識到風險的存在，而不是隱瞞風險，這樣有利于人們提高安全意識，防范風險并主動配合風險管理計劃的實施。③合法性目標。風險管理者必須密切關注與經營相關的各種法律法規，對每一項經營行為、每一份合同都加以合法性的審視，不致于使企業蒙受財務、人才、時間、名譽的損失，保證企業生產經營活動的合法性。第三方用人風險管理價格企業勞動用工常見的風險有招聘時的風險。

企業如何規避用人風險？制定周密的招聘規劃：進行科學的崗位分析并制定崗位說明書：制定招聘計劃，對需要招聘的崗位進行分析，分析的過程是對崗位任務和內容的確定過程，同時也就確定了對能勝任該崗位的人員要求，然后編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個工作是招聘過程中選人的重要依據。由此可見崗位分析的重要作用，崗位分析如果加入了個人的主觀臆想和缺少專業知識作為技術支撐，其結果便是制定了無效的崗位分析，則后續的崗位分析、任職條件均會與實際崗位需求相差很大，甚至背離，造成招聘效果不佳甚至是失敗。

中小企業如何建立勞動用工風險管理體系？實踐中，企業利用規章制度對勞動者進行管理，主要有這幾種情況，如：勞動者在試用期內不符合錄用條件，企業解除勞動關系的、勞動者無故不上班，超過規定期限予以解除合同的等等，企業應當依據企業制定的規章制度，及時向勞動者進行告知，較好是書面告知并由勞動者進行簽收或則郵寄至勞動者在勞動合同中預留的有效地址，證明送達到位。規章制度并非越多越好，中小企業的生產經營更注重效率，條目繁多的制度規范不只不利于勞動者切實了解情況，也會牽扯企業大量的管理精力，不應舍本逐末。企業規避用人風險的方法有進行科學的崗位分析并制定崗位說明書。

企業常見的用工風險有哪些？特殊員工管理的用工風險。我們這里說的特殊員工是指那些工傷、醫療期員工以及三期女職工，對于這些員工的管理，要熟悉工傷保險法、醫療保險法、生育保險法，要明確地知道，保險理賠，公司應該承擔的相關費用以及確定這些員工的返崗日期。如果處理不當，會加大公司的用工風險，給公司帶來不必要的用工成本。離職風險。不管員工是主動離職還是被動離職(被公司辭退)，都要開具相應的離職證明，這個是與員工解除勞動關系較有力的證明，如果不開具相關證明，可能會造成員工享受失業保險待遇、對員工下一份工作受影響的后果，較終可能會導致員工勞動仲裁。一般來說企業用人風險有特殊員工管理的用工風險。第三方用人風險管理價格

信息化時代人事檔案用人風險管理策略有突出對人事檔案的信息管理安全事件發生頻率。第三方用人風險管理價格

有哪些企業用工風險？勞動合同到期不與員工續簽勞動合同的。風險提示：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。企業違法開除員工。風險提示：用人單位違法開除員工，若勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。若勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。第三方用人風險管理價格

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