人才測評(píng)是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評(píng)估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于人才選拔和使用：傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評(píng)技術(shù)，可以周到了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。人才測評(píng)的動(dòng)態(tài)測評(píng)有利于了解被測者的實(shí)際水平。重慶商業(yè)人格人才測評(píng)量化分析

激勵(lì)功能是指人才測評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評(píng)中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。正是從這個(gè)意義上看，人才測評(píng)具有激勵(lì)功能。重慶商業(yè)人格人才測評(píng)量化分析人才測評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。

人才測評(píng)意義：通過人力測評(píng)這—科學(xué)地、通行于發(fā)達(dá)國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動(dòng)化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風(fēng)，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具：人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認(rèn)同本企業(yè)文化和價(jià)值理念的、符合崗位各項(xiàng)要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔良好的員工進(jìn)入管理崗位；三是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)。

人才測評(píng)評(píng)價(jià)中心的較大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測試者的要求很高。經(jīng)過了近10年的發(fā)展，隨著人才測評(píng)技術(shù)在中國的本土化進(jìn)程的進(jìn)一步深入，大量的企業(yè)投入了人才測評(píng)技術(shù)的研發(fā)領(lǐng)域，從量表的編制修訂到常模的動(dòng)態(tài)修正。人才測評(píng)在實(shí)際測評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。

人才測評(píng)主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。內(nèi)容周到、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。應(yīng)加強(qiáng)測評(píng)人員專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練，在測評(píng)過程中制定科學(xué)的測評(píng)方案。重慶商業(yè)人格人才測評(píng)量化分析

人才測評(píng)概念在許多場合普遍使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評(píng)”的程度。重慶商業(yè)人格人才測評(píng)量化分析

人才測評(píng)程序：使用標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)是稱為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測試人群所得分?jǐn)?shù)的集中。通過標(biāo)準(zhǔn)，測評(píng)使用者就可以將某個(gè)人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級(jí)。一些測評(píng)有其特定的行業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果一個(gè)人在一項(xiàng)有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)群體（100個(gè)人）中，他（或她）的能力要比其中90個(gè)人強(qiáng)。決策：通常，有必要確定一個(gè)既能滿足有效性要求，又不過于嚴(yán)格的測評(píng)合格分?jǐn)?shù)。但是，測評(píng)管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的對(duì)將來工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測的測評(píng)程序。所以，對(duì)于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。重慶商業(yè)人格人才測評(píng)量化分析

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